从公立医院改革看人事制度的改革与创新

MaryjoJose

摘 要：越来越多的医院管理者更加清醒地认识到现代医院人力资源管理的重要性。经过对人事制度的改革与创新，让医院引入了竞争机制，如推行全员聘用制度、人事代理制度、内部分配与激励制度等一系列改革措施，使医院逐步建立起符合市场经济体制，具有卫生工作特点的人力资源管理新模式。文章对此进行了探讨。
关键词：公立医院 人事制度改革 创新
中图分类号：C962 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）03-238-02
2012年初春，为继续深化医药卫生体制改革，深入贯彻落实科学发展观，加快转变经济发展方式，从而最大限度地保障和改善民生，国务院在《中共中央国务院关于深化医药卫生体制的意见》（中发[2009]6号文）的基础上，编制并颁布了《“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案》。该规划主要明确了2012年至2015年医药卫生体制改革的阶段目标、改革重点和主要任务。它是继2009年4月深化医药卫生体制改革工作启动实施以来，国家就当前医药卫生体制改革中仍然存在的一些较为突出的矛盾和问题提出的具体措施。如关于医疗保障制度的建议、基本药物制度的完善、公立医院改革的深化和拓展，以及处理好人才队伍问题和结构性矛盾等。从而持续推进改革，进一步深化医疗保障、医疗服务、公共卫生、药品供应以及监管体制等领域综合改革，着力在全民基本医保建设、基本药物制度巩固完善和公立医院改革方面取得重点突破，增强全民基本医保的基础性作用，强化医疗服务的公益性，优化卫生资源配置，重构药品生产流通秩序，提高医药卫生体制的运行效率，加快形成人民群众“病有所医”的制度保障，不断提高全体人民健康水平，使人民群众共享改革发展的成果。
作为跨世纪的中年一代，身处于改革发展的时期，笔者亲历着国家新医改政策给医院带来的变化，以及对人民群众所产生的影响。对公立医院改革，尤其是公立医院人事制度改革谈谈自己的一点体会。
一、公立医院人事管理的现状
卫生部部长陈竺曾经指出，公立医院改革不仅是医改的核心内容之一，更是解决人民群众看病就医问题的关键所在。公立医院是我国医疗服务体系的主体，公立医院改革的好与坏，直接关系医改成败。作为医疗卫生服务终端的公立医院，集各种矛盾和问题于一身，成为医改绕不开的“堡垒”。北京大学光华管理学院刘国华教授认为，公立医院涉及到深层次体制改革，最中心是人事制度改革。而人事制度改革不仅仅是医疗服务部门能够解决，还涉及到人事部门、其他行政部门和编制部门等。
公立医院改革试点的九项内容其中包括改革公立医院内部运行机制，完善医院内部决策执行机制和财务会计管理制度，深化公立医院人事制度改革，完善内部分配激励机制。如何推行公立医院改革试点，如何提升公立医院乃至整体卫生工作的公益性，很多省区都正在寻找破解难题的突破口。
但在我国现阶段的医院，尤其是一些公立医院的人力资源管理仍还处于传统的人事管理阶段。长期以来，医院的人事管理仍是计划经济体制下的一种集中统一管理制度，完全按照国家卫生、劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事规定、制度对职工进行管理。医院的人事部门仅仅是一个行政服务部门，不能进行相应的政策、制度的制定和修改，不能为本医院的员工提供优质的人力资源产品和服务。即使是一些医院将人事管理部门更名为“人力资源部”，但从医院管理体制来看，对人员的管理基本仍是传统的人事管理，将人视为一种成本，而不是基于以人为本的价值理念，没有认识到人是“资源”的战略管理意义，将人视为一种充满生机与活力、决定医院发展和提升医院水平的重要资源。人事部门的主要精力大多集中在职工考勤统计、人事关系、人员基本情况、职称评定、工资晋升、人事档案等具体事务性管理上，整个科室忙于应付上级检查和完成各种指令性任务，认为自己是后勤部门，没有转换观念。其实，人力资源部是一个可以创造效益的部门。这样很大程度上影响了医院的发展和医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。
二、传统人事管理与现代人力资源管理的区别
有人曾经比较形象地把传统人事管理中的人比喻为蜡烛，不停地燃烧直至告别职业生涯，强调的是组织目标的实现；而现代人力资源管理则是把人当作蓄电池，可以不断地放电、充电，强调的是人的潜能的不断开发和利用，强调对“人”的管理。以人力资源为核心，使“人”与“工作”和谐有效地融合，寻找人、事相互适应的契合点，达到人适其所、人尽其才，实现员工成长与医院发展的“双赢”。
随着社会经济的发展，影响人民健康的因素越来越复杂，广大人民群众对医疗卫生服务需求的意识日益增强。传统的医院人事管理制度已不能适应医药卫生体制改革和医院卫生事业发展的需求，越来越多的医院院长和人力资源管理者都清醒地认识到现代医院人力资源管理的重要性，建立适应现代医院建设和管理要求的现代医院人力资源管理模式势在必行。卫生人事制度的改革让医院引入了竞争机制，通过推行全员聘用制度、人事代理制度、内部分配与激励制度等一系列改革和措施，使医院逐步建立起符合市场经济体制，具有卫生工作特点的人力资源管理新模式。
三、人事制度改革的创新
昆明市作为全国17个公立医院改革试点城市之一，早在2009年就在全国率先推行医师多点执业试点制度，这一“吃螃蟹”的举动，无疑是对人事制度改革的一项大胆尝试。随着我国加入WTO，中外合资、合作医院、民办医院等逐渐增加，长期以来，公立医院一统天下的医疗格局已在悄然发生改变。医师多点执业的试行，其目的是鼓励具备执业医师资格的人员申请多个地点执业，卫生行政部门对医师执业的合法性进行有效监管，而申请多点执业的医师所隶属的人员编制单位只对其人事档案、社会保险等负责，打破了医生为编制所在单位固有的传统模式，从而推动现有的人力资源在不同的医疗机构间合理流动，促进不同医疗机构之间人才的纵向和横向交流，为不同所有制形式的医疗单位注入新的活力，使广大的老百姓就近就可以享受到更加优质、便捷地基本医疗服务，有效缓解人民群众看病难、看病贵的现实问题。新医改实施方案将注册医师多点执业写进意见中，让医术高明的医生能够下基层，使老百姓可以自由选择，就近享受高质量的诊疗服务，从而更加合理地配置有限的人力资源，最大限度地发挥医疗资源的作用。
四、医院人事制度改革的探索与创新
笔者所在的昆明市儿童医院从1999年起开始进行人事制度改革，率先完成全员聘用制，医院与在编在岗职工通过签订聘用合同，确立了劳动关系，明确了医院与被聘人员双方的责、权、利，打破“铁饭碗”，引入竞争机制和新的用人机制。实施专业技术评聘分开，逐步解决了职称评聘的历史遗留问题，初步进行岗位设置，实现由身份管理向岗位管理的转变。规范考核评分标准，制定了职工奖惩条例，初步实施分配制度改革。
2005年起医院又先后进行了人事代理、岗位聘任、分配制度等一系列改革。职工的个人档案全部移交到人才服务中心进行托管，实现了“单位人”向“社会人”的转变。2006年在岗位设置、工作分析的基础上，采取自上而下、自下而上的形式反复多次修改《岗位说明书》，明确了各级各类岗位的规范名称、任职条件、工作职责、考核标准；并逐步修改完善《考核实施细则》，重新细化考核量化评分标准，在考核中融入医德医风考核等内容。随后，实行国家档案工资封存和院内改革工资等两套工资分配方法，体现按需设岗、以岗取酬，多劳多得。根据岗位风险、技术知识含量、工作强度、任务指标完成情况、服务意识、服务水平、服务质量等要素，制定不同岗位的岗位等级工资标准，搞活内部分配。2010年在省市有关岗位分级设置的政策指导下，先后制定出台《医院岗位设置方案》、《医院岗位设置实施办法》以及《岗位聘任实施细则》，实行岗位分级聘任管理。
随着社会的发展，经济的繁荣，城市人口的剧增促使儿童人数增加。社会、心理因素引发的儿童心理疾患增多。因疾病谱改变、城市化进程形成以及人民群众自我保健意识增强的压力，近年来医院病人数量每年均呈几何倍数地增加，而医院现有的卫生人力资源已远远不能满足人民群众日益增长的儿童医疗保健需求。医院排队现象严重，“看病难”成为十分尖锐的社会问题。为了解决编制严重不足的矛盾，我们医院在现有编制基础上，从自身实际出发，打破编制制约，创新用人机制，走公立医院编制外人才队伍建设的创新之路。在政府不增加人员经费的情况下，自力更生，探索发展，根据医院“十二五”人力资源发展规划，针对医院一定时期的人力资源需求进行预测，科学设置各类人员岗位数，招聘和储备了大量优秀的大中专院校毕业生作为编制外人员使用。建立、健全自主聘用职工管理制度，几年来先后多次修改、完善自主聘用职工管理办法。实行“以人为本”的人文关怀，换位思考、真诚关爱编制外职工。适时调整和提高自主聘用职工的工资福利待遇，逐步达到与编内职工同岗位同条件人员同工同酬待遇。政治上一视同仁，让自主聘用职工享有与同条件编内职工一样的外出进修、参加培训，参与科室民主管理和中层干部竞争上岗的机会。从而有效地避免了人才的流失，稳定了职工队伍，为医院人力资源储备工作奠定了基础。现在我院自主聘用职工人数已经占到全院职工总数的50%。通过以上举措，使这支特殊的编制外职工队伍，成为医院发展过程中不可或缺的技术力量，为医院的改革、建设和发展作出了突出贡献。
经过一系列深化人事制度改革与创新的工作，促进了我院人力资源的合理配置，优化了人才队伍的结构，调动了广大职工热爱医院的热情和工作积极性，全面提升了医院的医疗技术水平和服务质量，实现了由人事管理向人力资源管理的转变。
参考文献：
1.刘金峰，方素珍.医院管理学之《人力资源管理分册》.人民卫生出版社，2011
2.沈远平，陈玉兵.现代医院人力资源管理.社会科学文献出版社，2006
3.李旭光.试论公立医院的人事制度改革
（作者单位：昆明市儿童医院 云南昆明 650034）（责编：若佳）